主播kpi绩效考核方案？

一、主播kpi绩效考核方案？

绩效制方案 主播薪资=底薪+当月绩效+全勤 等级 底薪 绩效 保底 试用期主播 3000元左右 当月绩效 5000左右 初级主播 4000元左右 当月绩效 6000左右 中级主播 5000元左右 当月绩效 7000左右 高级主播 6000元左右 当月绩效 8000左右 1、目标制定 (1)每月1号制定本月店铺销售初级目标,因目标准确度 是整个方案的关键因素,所以每个月15号对目标进行上下幅度10%的调整。

整个方案的销售目标统一为每个店铺的扣除退货后的净销售。 

二、KPI与绩效考核？

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。1、意义：企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

2、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用。

即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

3、企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

4、确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

三、副经理kpi与经理kpi考核区别？

两者区别：

一丶考核的面不同。副经理考核是自己分管的业务，经理是部门的工作业务。如销售部副经理（分管业务开发）重点是新客户开发指标，而销售经理除开发新客户指标外，还包括销售指标、货款回笼指标等完成情况。

二、考核的侧重点不一样。副经理针对考核期的业务内的重点工作，而经理是部门的重点工作。如销售部副经理在淡季则该季度奖重点考核指标为新客户完成指标、新产品推广完成指标，而经理则偏重培训完成指标丶客户满意度指标丶重点客户拜访完成指标、货款回笼指标等。

四、kpi绩效考核的区别？

首先，两者的概念不同：

　　1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

　　一个完整的绩效管理的五个环节：绩效计划（或是绩效准备）、绩效实施、绩效考核（或是绩效考评）、绩效总结、绩效应用。

　　2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。

　　比如说：销售岗位的关键绩效指标（KPI），也就是销售任务达成率、回款达成率，这两项没有做好，其他的工作做的最好也是没有什么用。

　　其次。绩效考核采取的方法有很多种，关键绩效指标（KPI）只是绩效方法的其中一种。

　　绩效考核按类型来分：分为品质考核、行为考核和结果考核这三大类型。

　　一、行为考核：又分为主观行为考核和客观行为考核。

　　1、主观行为考核的方法有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

　　2、客观行为考核的方法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。

　　二、结果考核的方法有：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。

　　三、绩效考核的其他方法有：全方面考核方法（360度）、关键绩效指标考核方法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、关键成功因素（KSF）、目标与关键成果法（OKR）等。

五、kpi经理是啥？

KPI经理就是给你做绩效考核指标的经理，或者是落实KPI指标考核的经理，对公司员工很重要。因为他决定了你的绩效达标程度。绩效一般和工资挂钩。剩下来的事你就明白了。绩效低，工资低。所以说KPI经理不论是做KPI指标，还是说落实KPI考核对你都很重要。

六、kpi绩效考核的设置目标？

即每一个KPI指标在公司会计年度要完成的目标，一般采用同比增长或预算完成来核算。目标设置是KPI考核中考核方和被考核者较难协调的问题。若目标订得过高，被考核者无法达成目标，就会放弃努力，反而达不到激励的目的，从而失去KPI考核的意义；若目标订得过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去KPI考核的意义。可以说如何设计吻合公司长远战略目标，既有挑战性，又通过被考核者的主观努力可以达至的目标是考核方的管理难题。

一般而言，只要数据全面，方法科学，沟通好，目标问题也是可以协商到位的。

七、kpi绩效考核包括考勤吗？

kpi绩效考核包括考勤。

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

八、kpi绩效考核谁发明的？

KPI绩效考核是由美国行政管理学家高瑟·埃利斯（George Elton Mayo）在1930年代应用心理学和统计学原理发明的，他是美国著名的行政管理学及工业心理学家，也被誉为“管理思想史上最重要的人物”，他提出了行政管理和绩效考核的思想，这也是KPI绩效考核的起源。

九、如何根据岗位KPI制定员工的绩效考核方案？

根据岗位KPI（关键绩效指标）制定员工的绩效考核方案是确保员工目标和组织目标一致的重要步骤。以下是一个制定绩效考核方案的基本步骤：

明确岗位KPI：首先，需要明确每个岗位的关键绩效指标。这些指标应该与组织目标和战略相一致，并且应该具体、可衡量、可达成。例如，销售岗位的KPI可能是销售额、客户满意度等。

设定目标值：针对每个KPI，设定一个明确的目标值。这个目标值应该是可达到的，并且具有一定的挑战性。目标值的设定应该基于组织目标、行业标准以及员工的能力水平。

制定考核周期：确定绩效考核的周期，例如季度考核、半年考核或年度考核。考核周期应该与组织的需求和员工的绩效周期相匹配。

制定考核流程：制定一个详细的考核流程，包括考核时间、考核内容、考核方法等。考核流程应该确保考核的公正性和客观性。

制定奖惩措施：根据员工的绩效表现，制定相应的奖励和惩罚措施。奖励可以激励员工更好地完成工作，惩罚则可以提醒员工需要改进的地方。

持续沟通与反馈：在整个绩效考核过程中，与员工保持沟通是非常重要的。及时给予员工反馈，让他们了解自己的工作表现以及需要改进的地方。

调整与改进：定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。这可以确保绩效考核方案始终与组织目标和战略保持一致。

总之，制定一个有效的绩效考核方案需要明确岗位KPI、设定目标值、制定考核周期、制定考核流程、制定奖惩措施、持续沟通与反馈以及调整与改进。这样的方案可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率，同时也可以促进员工的个人成长和发展。

十、小米kpi激励方案？

1、薪酬与福利激励：小米公司始终坚持同工同酬，以“全面薪酬”与“以绩效为导向”的薪酬策略，公平地为员工提供有竞争力的薪酬与福。

2、创新激励：小米公司为了奖励技术创新做出突出贡献的团队，专门设立了“百万美金技术大奖”。

3、沟通激励：小米为员工提供了一系列的沟通渠道，包括内部的OA办公系统、热线电话、官方的邮箱和微信账号。同时，小米公司定期对沟通平台进行员工满意度调查，以保障平台及时、准确反馈员工的真实意见。

4、培训激励：小米重视人才培钏，为全球范围内的员工提供全方位培钏，包括通识、企业文化、前沿科学技术、管理技能、科学思维方法等不同类型课程，旨在帮助员工提升基本素质、职业素养、专业能力和领导。

5、晋升激励：小米重视员工发展、期待与员工共同成长。公司以工作表现和绩效考核为标准公平决定员工的常规晋升。