招聘专员薪酬绩效模式？

一、招聘专员薪酬绩效模式？

招聘专员实施提成或奖金激励方案一般是这样的，企业委托招聘专员为企业招聘人员，一般是按招聘专员为企业招到的人数，给招聘专员一定数额奖金的办法。

例如，企业委托招聘专员老王某给企业招聘职工，双方商定每招到一名员工，奖励招聘专员一百元，招聘专员老王给企业招到15人，企业给招聘专员老王奖金15*10=1500元奖金。

二、招聘和绩效薪酬的差别？

绩效与薪酬的区别为：前者是员工个人或群体，在一定时间内做出的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，可以据此评估员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等。

而后者则是员工因其所提供的劳务而获得的包括工资福利等包括物质与精神层面的各种形式的酬劳。

在一些薪酬体系中，绩效会与薪酬联系起来，通过考核个人或群体的业绩，来调节最终的薪酬，二者有十分密切的联系。

三、招聘和绩效薪酬哪个更重要？

招聘专员和薪酬绩效专员的前景没有办法作直观的比较，尝试用自己的见解分析下：

招聘专员上手快，但是想要真正精深非常难，需要打好心理学的底子才行，否则只能混口饭吃，要不就往猎头公司混，找机会做回甲方的招聘经理或招聘总监，但是基本也就到头了；

薪酬绩效是非常吃经验的，上手慢，需要有人好好带，更需要要有机会操刀才能真正上位，再找机会从generalist做到HRBP,混到HRD或者HRVP也未可知。

四、请问大家，最近在找工作，有招聘和薪酬经验，薪酬绩效专员和招聘专员，哪个比较有前途？

果断薪酬

1、职业发展

薪酬属于技术性岗位、技术性极强，不是随便一个人就能做的，招聘属于行政文员一类，没啥技术性，随便找一个就一可以替代你，工作优先选技术性强的，一方面越做越吃香，另一方面被替代性弱，不会轻易被替换掉。薪酬绩效专员上一般还会设置总监，招聘一般不会设总监，由人资部副职分管，职业发展通道上薪酬也更宽一些。

2、薪酬

薪酬绩效岗位工资比招聘专员高出很多，我所在公司高出30%—50%。

五、做了3年招聘工作，如何转做薪酬或者绩效？

那就要先学习薪酬或绩效的知识，薪酬要了解“宽幅薪酬、职级规划、职位评估、股权激励”，薪酬要了解“KPI\KPA\BSC\OKR”

六、HR 的规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系六大板块中，哪个板块最吃香？

对于“培训最容易掌握，一小时速成的”观点，不敢苟同。作为培训出身的HR负责人，培训我做了七年，深感培训这个模块成长的速度还是比较慢的。当然，这个过程是从专员-主管-经理的过程。

回到问题，其实没有说哪个模块就比较吃香。因为行业不同，企业发展阶段不同，对于HR人员的需求和侧重点，也不一样。举几个例子：

1、服务业、制造业、销售业等人员流动率较强的，企业处于快速扩长时期的，对招聘人员需求较强；

2、对于用工关系比较复杂的企业。比如有自招、外包、中介、派遣、外籍员工等，对劳资人员要求较高；

3、高新技术、或是知识型企业，或是处于稳定上升期的对人才发展和组织发展的要求较高；

当然，以上也不是一概而论，只是举个例子说明不同行业、不同企业发展阶段，对HR的能力和需求有所侧重而已。

从个人的职业发展角度上来看，还是要结合自身的特点来做规划。即使你觉得某个模块，比较“吃香”，但你不适合，也没必要强求的。因为每个模块需要的物质，都不一样。比如培训岗，要求很强的表达能力、内容整合能力；薪酬绩效岗，要有很强的逻辑思考、严谨细致的能力；员工关系，要熟悉法律法规，且内心强大（因为经常要与与公司有矛盾或纠纷的员工沟通，非常多的负能量）……

你可以选一个自己喜欢，或是认为擅长的模块入手，做个三年，之后过渡到另一个模块，然后在这个过程中，不要忘记学习其他模块的知识，之后有机会就可以转全盘。当然，你也可以一个模块一直发展，做到极致、专业。只不过就业选择面相对窄一点。人资全盘的可接受面，会相对广一些。

七、人力资源管理六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系之间的关系？

六大模块分工不分家，每一个模块跟其他的模块都是有相互之间的联系的，只能说联系的紧密程度而已。

1、狭义的规划知识人员数量的规划，其实人力i帧原规划可以做很多事情：除了人员数量的预测，还有招聘策略、培训策略，薪酬政策与倾斜，工资增长计划，员工满意度建设等等，总的来说，规划是来源于各个模块走在各个模块之前，但并非凌驾于各模块之上，是一个组织与计划的功能。当然，这个功能可能在不同的公司会放在具体的模块上体现，就像薪酬政策与倾斜，工资增长计划这些职责会放在薪酬管理模块当中。2、招聘与配置：重点是人才的识别与选拔，人才渠道的开发和维护，人才识别与甄选的方法优化和体系建设。承接前面的规划，在实际操作中也要考虑人岗匹配问题，以及今后人才成长路径（培训）、通过试用期的考核的机会（绩效）、增加人才的成本预算（薪酬）、个人劳动关系与企业文化的契合度等。3、培训：主要是做培训需求调研、组织培训、结果调研等，与其他模块的联系有：录用来的人才成长、职业生涯规划、对绩效不达标的进行改善性培训，对绩效有益的人员进行成长性培养、培训支出在财务口径划入人工成本项目，因此也要考虑成本占比，培训的组织对于员工对企业的满意度也至关重要。4、绩效：重点是工作计划、考核、绩效反馈等，与薪酬、培训联系最紧密，反作用于规划跟劳工关系。5、薪酬：重点工作是薪酬策略、调薪计划、计提与发放。是对劳动关系、企业文化最直接的影响，对其他模块均有反作用。6、劳动关系：事务性工作较多，主要是人员信息、合同档案管理、纠纷处理等。做大了也有很多事情，比如企业文化建设、员工满意度管理体系等。…… 以上内容属原创，非抄袭，有兴趣多交流。

八、人力资源咨询项目的各类中，招聘竞聘项目、培训发展项目、薪酬绩效咨询项目三者的区别有哪些？还有其他类吗？

这里面的问题其实覆盖面有点多，目前分成三点简单赘述下情况，仅供参考咯首先：关于问到的几种项目的区别1、基本上你说的三类项目在人力资源咨询领域来说，不算是严格意义上的项目模块名称，招聘竞聘项目，是要给客户公司做招聘服务的其中一种招聘方式？培训发展咨询项目，是说要给客户公司搭建培训体系，还是制定系列内容，通过培训实现某种目标？薪酬绩效咨询项目，严格意义上说是两个模块；2、不同模块的项目周期、辛苦程度、金额等，主要的参考因素是：客户的规模，项目覆盖的人员，目前企业的现状，项目实施目标要达成的颗粒度，咨询团队的水平，模块的区分等等，所以无法简单概述

其次：关于咨询行业具体细分是要看模块的，你说的这些都属于人力资源咨询服务模块范畴，不过有些模块是有因果关联的，所以要具体根据企业情况看

第三：咨询行业作为咨询师或者顾问来讲，一般可以两种方式参与，一种是常驻型的，一种是阶段性的。阶段性的一般是需要专业程度较高，作为重点阶段指导或者辅导其他人的，如果初入行业，那最好是要全程参与的。咨询公司方面，针对咨询顾问一般两种方式，一种项目外包形式进行，一种直接作为项目组成员负责项目执行。你个人的情况，建议一方面先作为咨询助理参与项目，具体参与模块根据你个人擅长和意愿进行，每个领域都有专家，一个咨询师或顾问搞定所有人力资源项目没有个几年十几年是不行的。。。。