销售经理绩效薪酬方案？

一、销售经理绩效薪酬方案？

绩效薪酬方案应根据以下因素来制定：

1. 销售额：这是销售经理最核心的绩效指标之一，因此应给予相应的奖励。

2. 客户满意度：销售经理需要确保客户的满意度，并保持良好的客户关系。这也应该被视为一个重要绩效指标。

3. 新客户开发：销售经理需要积极开拓新客户，并为公司带来更多的业务机会。因此，他们应该得到与此相关的奖励。

4. 团队合作：销售经理需要与其他部门密切合作，以确保整个公司的成功。因此，团队合作能力也应该被视为一个重要的绩效指标。

5. 个人目标达成率：销售经理应该设定个人目标，并努力实现这些目标。如果他们能够达到或超过这些目标，那么他们应该得到相应的奖励。

基于以上因素，可以制定以下销售经理绩效薪酬方案：

1. 基本工资+业绩奖金：销售经理的基本工资应该与其职位级别和工作经验相匹配。此外，他们还应该根据其销售额、新客户开发和其他绩效指标获得业绩奖金。

2. 股票期权计划：股票期权是一种激励措施，可以帮助销售经理更好地激励自己和团队。公司可以通过提供股票期权计划来鼓励销售经理为公司创造更大的价值。

3. 培训和发展机会：公司可以为销售经理提供培训和发展机会，以帮助他们提高技能和知识水平。这些机会可以帮助销售经理更好地完成工作任务，并为公司带来更多的业务机会。

4. 其他福利待遇：公司可以为销售经理提供其他福利待遇，如医疗保险、退休金计划等，以帮助他们更好地管理自己的财务状况。

二、销售部门薪酬绩效方案？

销售部人员薪酬及绩效考核设计方案一、薪资方案 基本薪资+绩效工资+销售提成+出差补贴+排名奖 1、基本薪资与绩效工资 2、销售提成 注意: 岗位 基本工资 绩效工资 备注 数额 获取方式 数额 获取方式 区域经理 4000 固定获取 2000 考核后获取 代区域经理 3000 固定获取.

三、销售型公司薪酬绩效激励方案？

你好，关于销售经理绩效薪酬方案，建议考虑以下几点：

首先，制定绩效评估指标包括销售额、市场份额、客户满意度等方面，确保指标能够真实反映销售经理的成绩；

其次，在绩效达到一定水平的前提下，设置一定比例的提成，激励销售经理进一步提高销售业绩；

最后，制定透明公正的考核流程，确保绩效评估与薪酬分配过程合理、公正，避免出现不公等问题。当然，不同公司和行业的销售经理绩效薪酬方案会有所差别，建议根据公司实际情况进行具体方案设计

四、销售岗位的绩效薪酬该怎么做?

一、 目的

为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司渠道销售员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制定颁布本薪资制度

二、 适用范围

适用于渠道销售人员

三、 薪资的设计原则

1. 对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。

2. 对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付

3. 可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性

4. 激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感

四、 薪资结构与说明

（一） 薪资结构

基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励

（二） 薪酬的说明

1. 基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队，基本薪资按月发放

2. 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照分摊销售额汇总，每月发放一次（错开基本薪资发放日）

3. 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（即核定相关指标）次月**日发放（错开基本薪资及绩效发放日）。

4. 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通信费等）。

5. 福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感，如有薪休假、组织活动、外出旅游等

6. 年终奖励：根据当年度销售并回款总额，由总经办及销售总监商定发放

五、 业务人员职位资格说

（一）销售资格

1. 新进业务员：指公司新招聘见习销售员（试用期1-3个月）。

2. 正式销售员：新进业务人员试用期满（1-3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测试合格者，划分为初、资深、精英、区销售总监四个等级，

初级销售员：月平均销售利润***元

资深销售员：月平均销售利润***元

精英销售员：月平均销售利润***元

区销售总监：月平均销售利润***元

（二） 月薪标准（基本薪资）

1. 见习销售员：***元/月

2. 初级销售员：***元/月

3. 资深销售员：***元/月

4. 精英销售员：***元/月

5. 区销售总监：***元/月

六、 其他薪资统一口径

（一）销售提成

1. 低价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

2. 高价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

3. 代理产品

净利润 = 产品毛利润 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

（二）费用津贴

按照销售额的百分比计算

1. 通讯补贴：按照合同签订的*%

2. 差旅补贴：按照合同签订的*%

3. 客户维护费：按照合同签订额的*%

（需持发票等单据平账，总金额不足，按照实际金额发放，总金额超出，按照封顶金额发放）

（三） 福利补贴

各级销售人员均可享受公司安排的福利补贴

（四） 激励奖

1. 对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励***~***元不等

2. 年度应收货款回收率达到100%者，一次性奖励***元

3. 每月月销售冠军的，奖励***元；季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予***元奖励；年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予***元奖励

4. 各种销售激励奖奖金统一在年底发放年终奖

七、 绩效工资的考核

（一） 责任额指标考核

1. 完成利润要求的120%即可拿所在级别***基本工资

2. 完成利润要求的100%即可拿所在级别***基本工资

3. 完成利润要求的80%即可拿所在级别***基本工资

4. 完成利润要求的60%即可拿所在级别***基本工资

5. 完成利润要求的60%以下拿所在级别***基本工资

（二） 货款回收率考核

2． 当年度应收货款回收率未达到80%以上，扣罚提成的**%

3． 当年度应收货款回收率未达到60%以上，扣罚提成的**%

（三） 销售提成考核

1． 销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现

2． 当年度出现应收货款没有流水滚动，停发销售提成，直至货款全部回笼

（四） 其他考核

1． 客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来 ， 每丢失一个客户： 一般客户丢失，扣基本底薪的**%，重点客户丢失，扣基本底薪的**%

2． 发生呆死帐 ：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

（1） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（2） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（3） 呆死帐金额*万元以上，扣提成的**%

3． 违反销售政策 ：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

（1） 出现协议外让利未经申请：承担所有的经济损失

（2） 出现未经申请的退货：由本人自行承担该机器款项

4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

（1） 出现未经批准的各种费用，全部由本人承担

（2） 费用支出超额部分，全部由本人承担

八、 员工级别审定

销售人员的定级，由销售部审核后，符合基本法晋级资格后，向总经办递交申请，最终由总经办认定等级

（一） 晋升

销售人员级别晋升的调整按季度进行(在年终奖的计算时，按升级后的任务标准执行）

（1）业绩完成相应上一级别当前季度的任务额；

（2）后两季度的商机明显能够满足上一级别任务的要求；

（3）符合上一级别所要求的能力素质要求；

（4）在当前季度完成额下一级别平均在80%以上（另：晋升级别按照完成额对应级别）

（二） 降级

年度一次对销售人员进行业绩考核和综合考评，符合以下两个条件予以降一级（在年终奖计算时，仍按降级前的任务标准执行）

（1）业绩完成率低于60%

（2）后续的商机明显不充足，且前期赢单率明显偏低（不充足、偏低指低于总部要求水平的50%）

（三） 员工辞职与辞退

（1）辞职员工先递交辞职申请，待总经办批准并交接完毕后方可离职

（2）辞职或被辞退当年没有年终奖（年终奖是对完成全年任务的奖励）

（3）最后一个月的工资和提成，在办理完辞职手续后的下一个月的工资发放日全部发放

九、 价格说明

1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价

2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准

3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担

五、销售部门薪酬绩效方案

销售部门薪酬绩效方案是企业中非常重要的管理制度之一。一个科学合理的薪酬绩效方案可以激发销售团队的工作热情，提高销售业绩，进而推动企业的发展。

一个有效的销售部门薪酬绩效方案应该具备以下几个关键要素：

明确的目标考核指标

薪酬绩效方案的首要任务是明确目标考核指标，即明确销售团队需要达到的具体目标。这些指标可以通过销售额、销售增长率、市场份额等多个指标进行量化衡量。目标要具体、明确，能够激励销售人员竭尽全力去实现。

差异化的薪酬激励机制

销售团队中的成员往往具有不同的能力、经验和贡献度。一个好的薪酬绩效方案应该根据个人的业绩表现差异化地给予激励，使得优秀的销售人员能够获得更多的回报，同时也能够激励其他销售人员积极向上。

除了基本工资外，还可以通过销售提成、奖金、股权激励等方式来实现差异化的激励机制。这些激励措施既能够满足销售人员的经济需求，又能充分调动他们的积极性，提高整个销售团队的绩效。

公平公正的工资分配

薪酬绩效方案需要保证公平公正的工资分配机制。销售部门是一个团队协作的集体，每个成员的贡献对整个团队的业绩都有影响。因此，在分配薪酬时需要考虑个人业绩的贡献以及团队的整体表现。

一种常见的做法是根据个人的销售业绩占团队总业绩的比例来确定每个销售人员的薪酬比例。此外，也可以通过团队的共同目标完成度、客户满意度等指标来评估销售团队的整体表现，并考虑到团队合作精神进行适当的奖励。

及时有效的绩效评估与反馈

薪酬绩效方案的实施需要有一个及时有效的绩效评估与反馈机制。销售人员需要清楚地知道自己的工作表现如何，以便进行调整和改进。同时，及时的绩效评估也可以帮助企业及时调整薪酬激励政策，确保其与企业发展战略相一致。

灵活适应变化的市场环境

市场环境是不断变化的，销售部门薪酬绩效方案也需要灵活适应市场的变化。企业应该根据市场情况进行定期的评估和调整，确保薪酬政策与市场竞争力相适应。

此外，薪酬绩效方案的实施还需要与员工沟通和协商，充分考虑员工的意见和建议。通过与员工的积极互动，可以增强员工的参与感和认同感，提高薪酬绩效方案的可行性和有效性。

综上所述，销售部门薪酬绩效方案对于企业来说是至关重要的。一个科学合理、灵活适应市场的薪酬绩效方案可以激励销售团队的工作热情，提高销售业绩，推动企业的发展。因此，企业应该认真设计和实施销售部门薪酬绩效方案，确保其能够有效地激励销售人员，增强企业的竞争力和可持续发展。

六、薪酬绩效面试怎么准备？

薪酬绩效面试是在招聘过程中会涉及到的一个重要环节，以下是几个建议可以帮助你更好地准备薪酬绩效面试：

1.了解公司的薪酬体系：在面试前，尝试了解公司的薪酬体系包括福利、培训和晋升机制等。这样你就可以更好地理解公司的价值观和文化，以便在面试中给出更具有说服力的回答。

2.研究薪酬趋势：了解行业内相关职位对应的薪酬标准和趋势，可以为你在面试中提供更有力的论据。同时，对于自己的福利待遇也应该有一定的了解，以更好地谈判你的薪酬待遇。

3.准备绩效案例：在面试中，面试官可能会问到你的绩效表现。因此，你需要准备一些可以证明你在过去项目或岗位上的表现的案例，这些案例应该能够展示你的技能、创造力、团队合作精神以及超越目标的能力。

4.准备薪酬预期：在面试中，你可能会被问及你的薪酬预期，准备一个合理的数字可以使你在面试中显得更加自信。在确定你的预期薪酬时，需要综合考虑公司的行业地位、规模和背景等因素。

5.态度和信心：最后但同样重要的是，你需要在面试中展示出积极与自信的态度。表达出你对公司的热情和承诺，并用有力的证据证明你在薪酬和绩效方面是有能力交付结果的。

以上是几个帮助你准备薪酬绩效面试的建议，请根据自己的情况进行准备，祝你面试成功！

七、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

八、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

九、薪酬绩效新手怎么做？

 薪酬绩效新手怎么做？

答薪酬绩效是按每年的员工公资，社会的物价的上涨来计算，生产的产品价格提高了，薪酬绩效也不断随着每年的奖励上涨。

而新手是还没弄清工作，新的刚学，新的学徙，还需要师傅继续培训各种技能操作，又等于无能生产。

十、国企绩效和薪酬的区别？

在国企，工资有基本工资和绩效组成，绩效分为月度绩效，季度绩效，年度绩效。不同的绩效按照时间节点考核计发。而薪酬指的是每个员工每个月应发的工资，根据每个人的工龄，司龄，学历，职称，职务等条件核定测算出来的月度应发合计。