确定绩效指标权重的方法有哪些？

一、确定绩效指标权重的方法有哪些？

不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。 主要有：

1）通过模糊评价来确定权重。先确定企业KPI（关键绩效指标）中与考核相关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、一般、差、很差几个档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。在设计的表内划勾，例如： 项目名称 程度 结果 80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 。。。

3）利用问卷调查方式确定权重。把问卷结果进行统计，排除顺序，确定权重。 无论用哪种方法确定的权重，系数合计必须等于1. 各项费用

二、薪酬绩效管理的方法有哪些？

深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等。

一般而言，薪酬管理优化都是从以下六点出发进行的：

1、明确公司薪酬定位

将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。

2、调整薪酬考核原则

建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。

3、建立职位等级制度

激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例

总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。

5、引入多元化的激励模式

充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度

调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

三、绩效考评指标权重确定的方法有哪些？

不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。

主要有： 1）通过模糊评价来确定权重。

先确定企业KPI（关键绩效指标）中与考核相关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、一般、差、很差几个档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。

在设计的表内划勾，例如： 项目名称 程度 结果 80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 。

。

。

3）利用问卷调查方式确定权重。

把问卷结果进行统计，排除顺序，确定权重。

无论用哪种方法确定的权重，系数合计必须等于1. 各项费用

四、薪酬绩效考核方法？

薪酬绩效考核办法：

一是计件制，二是计时制，三是测评制，四是积分制，五是服务反馈制

五、现在企业的主要绩效薪酬形式有哪些？

绩效薪酬是将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬机构和水平。其属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

绩效薪酬的形式有多种，具体要如何选择，需要根据企业的经营状况、组织战略、员工情况，组织目标等来判定。在现代企业和各类组织中，绩效薪酬可以归纳为四种主要形式：基于基准工资的加薪百分比型、特殊绩效认可型、基于绩效总额的个人分享比例型和股权激励型。

基于基准工资的加薪百分比型：首先要确定员工的基本薪酬，然后根据基本薪酬确定绩效薪酬总额，具体包括计件工资、绩效加薪、月\季浮动薪酬、一次性奖金。

特殊绩效认可：是不定期的对绩效远远超于预期水平，对企业有特殊贡献的团队和个人的现金或者非现金的小金额一次性奖励。这种方式灵活性很强，让员工感受到自己的价值和重要性。

基于绩效总额的个人分享比例型：是以组织绩效总额为基准，然后按照企业规定的个人分享比例来确定员工的绩效薪酬，包括利润分享计划、收益分享计划和目标分享计划三种类型。

股权激励型：属于长期激励，主要包括员工持股计划和股票期权计划。

六、哪些属于是长期绩效薪酬？

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。

其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

七、薪酬绩效经理有前途吗？

薪酬绩效经理有没有前途，取决于自己基本功的掌握，总体来说是很有前途的，基本功扎实能够为公司创造价值，能够高工资拿得长久，反之则不然。

我刚入行的时候，刚好赶上公司在推行绩效管理，导入平衡计分卡体系。当时我就是一个人资专员，专门做数据收集，但是在2009年导入的阶段就学学习到了比较多的系统知识。推行的过程中，不断总结，不断复盘，获得了很多书本中没有的实操经验。

后来咨询公司退出，在操作的过程中不断总结，并主导调整绩效方向做过很多的尝试。做过全员考核（自己和自己比），也做过正态分布。

后来公司又让我去做薪酬审核，审核整个集团的薪资合理性，审核的过程中也能够发现很多问题，顺便把公司的计件公司梳理了一遍。

刚开始做绩效的时候，觉得很憋屈，处处碰壁，人家总觉得我是考核他们的，但是时间久了，发现自己对公司业务非常熟悉，熟悉以后无论做培训害死做劳动关系都很顺手。

做薪资审核则让我对数据有了更加敏锐的感觉，同时因为比较会总结，能够提出改善的方案，公司也提升我做了薪酬绩效经理，然后再走上人资总负责人的岗位。

后来，我觉得自己在公司遇到天花板了，就把自己的简历放在招聘网上，结果招来了很多猎头的询问，一般都可以开到20-30万，都是来找我做绩效薪酬的。

我也和很多5亿规模的老板，老板娘沟通 他们都希望能够引入专业的绩效薪酬负责人进来，这两块强，基本上就抓住了人力的核心。

好好做专业来了，很有前途。

八、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

九、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

十、薪酬绩效要用到哪些函数公式？

1、直接计算：薪酬=绩效得分x薪酬因子2、积分策略：薪酬=（绩效得分-绩效基准分）x薪酬基准差距 / （最高绩效积分 - 最低绩效积分）x薪酬区间3、增长折算法：薪酬=绩效得分x（薪酬最大值/最高分） 4、等步额法：薪酬=base salary +绩效得分x（薪酬等差序列对应的等差值） 5、点数法：薪酬=base salary + 绩效得分x按规则计算的点数值