华为职位薪酬体系存在什么问题？

一、华为职位薪酬体系存在什么问题？

薪酬管理制度管理

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴：

6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准*（实际工作日数/20.83）

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

10.4 各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧假：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。　

F、事假：员工事假期间不发放工资。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

13、附件

《**职级薪级表》服务,讲的就是“诚信”——学习《华为公司客户满意度研究》体会

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　　《华为公司客户满意度研究》引起我们围绕新形式下的客户满意度问题展开了激烈讨论。所谓的新形式，具体到办事处，我们认为主要是“五高一大”：网上设备占有率高，新设备采用率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，客户要求服务水平高，我们的客户和我们面对的压力大。

　　新形式下客户最需要的是甚么﹖

　　 随着国内通信行业格局划定，不同运营商之间竞争日趋激烈，他们对市场和用户的争取已经涉及到了功能和服务质量的竞争。

　　 当通信运营商的压力多元化，其对设备供应商的要求也就开始多元化，不再是原有“快速和低价格供货”这样的单一需求，而更多地突出和强调了设备功能和服务保障，其中设备功能包括了基本业务和附加新业务，服务保障也包括很多内容，客户最关注的是以下几项：设备问题处理的及时性、资料的实用性、服务收费、新功能适应的反应速度。所有这些都和我们息息相关。

　　 通信行业运营商面对来自用户的压力越来越大，因此其对于设备供应商的要求就越来越高，尤其是设备运行中的服务保障方面。他们对我们的要求不再是简单的现场解决设备故障，而是进行网络分析，解决网络问题和协助培养其维护力量；他们关心的不是问题由谁处理，而关注的是设备的稳定性及问题处理的及时性。正如我们和Ｌ公司谈代维时，他们一位副总说的“我们不要求你们每年来我们这里多少次，也不希望你们来的次数太多，我们肯付出大笔维保费用的目的是求设备的稳定运行。如果你们对自己的设备有信心，一年都不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。如果你们想来我们这里，我们可以一起交流交流、打打球。如果设备运行不稳定，你们天天在我们这里我们也不满意。”

　　面对新形式，我们的服务究竟应该如何去做﹖

　　几年前我们的服务停留在一种比较低的层面时，用户对我们服务评价很高，而当我们的服务上升了一个层次的时候，用户对我们的评价反而有所下降。当然这主要是因为新形势下运营商对我们要求的提高，抛开这些，从我们自身出发，可以将这个问题归结到“诚信”两个字上。

　　“诚信”包括了人和技术两个方面，下面我们分开来说。

1、人的诚信 我们服务是面向人，而不是面向设备的，因此在工作中永远不能抛开对人的因素的考虑。

　　首先，要以诚待人，和客户人员建立良好的工作关系。良好的工作关系和“诚信”的建立，是我们有效开展工作所必须的前提。因为工作的缘故，我们经常和客户维护人员接触，只要我们尽职尽责的工作，他们都会看在眼中记在心里的，时间长了他们会认同我们的工作态度，会觉得我们是可以信赖的人。除工作上的来往外，也可以在工作之外多交流。

　　其次，和客户交往，要信守承诺，无论事情本身的大小，承诺的事情一定要按时实现，如果因为特殊原因不能实现，一定要进行详细的解释。比如说，在协调会上说第二天8:00开始验收测试，结果我们迟到了5分钟，虽然仅仅迟到了几分钟，但在客户的眼中我们就成了不守信用的人。要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想一下，我们将要做的承诺的含义到底包括那些内容，是否办得到，这需要我们不断地进行自我提高。

　　最后，基层的工作必须强调务实，务实的含义就是所有的问题都要认真去做，所有问题解决后都要按流程给客户回复确认。一线的维护工程师直接面对的主要是客户基层，少量是中层。在日常的工作中，提高客户满意度也应该从他们入手，光靠双方高层的交流是远远不够的，因为客户高层可能会从各个方面入手，通过多种渠道来了解最基本的情况，其中很重要的途径是从基层员工来打听情况。举一个例子，有一次我们给Ｙ公司做升级，当天晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好地向客户随工人员解释清楚。不久以后我去该公司和他们的经理谈收费问题时，他们经理就谈到了升级那晚的事情，原来随工人员向他汇报情况的时候，没有很好地解释说明，导致和事实较大的出入，后来经过我们多次解释，他才明白事情真正情况。这件事给我很深的印象，我们做了工作，却因为没有将事情的经过向客户人员解释清楚，而导致客户的不满。同样的错误绝不能再犯，因为不能每次都等客户不满意了我们才采取相应的措施来解释，毕竟不能每次都有“亡羊补牢”的机会。试想如果客户高层听了下属的汇报以后，根本就不给我们解释的机会，问题就更无法挽回了，工作也无法正常开展下去。

2、技术上的“诚信”。

　　现场服务过程中，我们经常遇到这样的问题：处理故障后，如何向用户汇报故障原因？我们一定要让客户知道我们对此采取的措施和计划，一定要抱着“比用户还要着急”的态度，我们正在努力地做很多工作来解决这个问题，并且我们一定会解决这个问题。这是非常重要的，我们必须以此来取得更多技术上的“诚信”。

　　运营商对设备供应商要求的提高，具体到每一次现场维修、每一个工程中，就是对我们个人要求的提高。因此新形势下提高客户满意度，从我们个人角度来说，最主要的就是尽快提高自身的素质。

　　最后用一句话来结束： 团结所有可以团结的人，利用所有可以利用的资源，以务实为本，以“诚信”为目的，实现新形式下的客户满意。

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二、公司没有薪酬体系，没有绩效考核，如何建立？

一、设计薪酬绩效体系，要考虑企业与员工双赢。

从企业层面来讲，企业最核心的目的就是盈利，但人力是一个很大的成本，要实现持续盈利，就需要有效的绩效管理来实现。

从员工层面来说，上班是为了赚钱，公司有盈利能力，员工才能多挣钱。

公司能盈利，员工能赚钱，这样的薪酬绩效机制才是有效的。

二、控制人力成本是薪酬设计的重点。

控制人力成本，不等于降低员工薪资和福利，重点是要改变员工的激励模式，钱要花在有效的地方，换句话说：每付出一份人力成本都应该有相对应的产出。

薪酬设计的核心点：人力成本与公司收入成比列关系。

三、员工的薪酬结构和逻辑。

首先要有一个薪酬绩效的整体方案，要明确现在的薪酬状况，预期目标是什么？中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少？这是薪酬设计的目标。

再往下是要要把员工的个人收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一要素是员工的固定工资，这部分做得好与坏，会直接影响到引进人才和是否留住人才。

四、固定工资的设计。

固定工资设计的原则是： 固定工资要跟市场对接；固定工资要按级别来设定。

1、需要把岗位序列理出来，再把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，看看对标的公司薪酬是多少。

2. 制定岗位等级标准，薪资等级最核心的点是基于岗位等级对应的标准。什么情况下可以定级为助理、专员、经理？他们薪资就套用什么等级的薪级。

五、浮动工资。

1、基于岗位的激励模式。

岗位的浮动工资很复杂，既要考虑单个岗位的完成情况，还要基于团队效率，都要跟绩效挂钩。

设定一个奖金，到某一个量给相应的奖金。换句话说，要明白这个岗位最终输出的是什么？达到什么结果才是优的，基于这个结果设定KPI，再去给员工设定一个激励方案。

2、基于项目的激励模式。

短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应奖金。操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的），可以设定一个项目奖。

针对长期的项目，项目周期比较长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。如果收益模糊不清就不建议这么做。

无论是团队项目还是个人岗位，最核心的是关注产出，产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“产出”。

三、薪酬体系属于什么体系？

答，薪酬体系，在人力资源管理的角度上说是人力资源管理体系，在财务管理的角度来看，也属于财务管理的体系。

四、aws薪酬体系？

   aws薪酬体系指的是亚马逊云科技薪酬体系。

   亚马逊AWS工资待遇，在职朋职业圈上已有3位圈友现身分享，根据网友分享统计，亚马逊AWS平均工资为4509元/月，其中50%的工资收入位于区间4000-5000元/月，50%的工资收入位于区间5000-6000元/月。

    薪资数据由外国劳工认证办公室发布；值得注意的是，该数据不包括股票和奖金，对AWS员工来说这是基本年薪之外的一大笔薪酬。工程师们提交工资总额的网站levels.fyi的数据显示，一名首席软件开发工程师的基本年薪为162000美元，外加330000美元的股票和57000美元的奖金。

五、麦肯锡薪酬体系？

McKinsey&Company (麦肯锡咨询)国内起薪:30W-35W / 年 北美起薪:约14W美元(约96万人民币)作为全球最顶尖的管理咨询公司,同时也是对入职员工院校背景要求达到极致的代表,麦肯锡的起薪在即使在 Tier 1 咨询中也可称为龙头。

六、薪酬绩效考核方法？

薪酬绩效考核办法：

一是计件制，二是计时制，三是测评制，四是积分制，五是服务反馈制

七、薪酬体系和薪酬制度的区别？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

八、什么是薪酬绩效考核？

是指工资是按照劳动的强度和上级要求的数量质量统一来衡量计算的

九、店长薪酬绩效考核方案？

薪酬与绩效是紧密相连的。

绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。

如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。

因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。

此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。

因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。

十、什么叫薪酬体系？

薪酬体系的设计原则并没有特别具体的要求，每个企业可以根据具体情况有所变化和调整，但是有这么几个是要坚持的：

1、 薪酬总量控制原则：薪酬的总量是要控制的，不能无限制的进行增加，必须要与企业的经营收益等挂钩；

2、 对内对外公平的原则：薪酬是企业员工息息相关的利益关键，如果对内不公平就容易引起内部员工的矛盾，对外不公平又容易导致员工流失；

3、 战略导向的原则：薪酬体系的设计必须要与企业的战略目标达成相一致，通俗一点说就是一个好的薪酬体系要能够更好地引导和推进战略目标的达成；

4、 有效激励的原则：薪酬设计必须要有激励性，从薪酬的结构、兑现方式等给予员工一定的激励作用，更大家更卖力的去完成工作目标或者任务；

5、 经济原则：薪酬设计要充分考虑企业与员工的平衡，也就是说薪酬设计既要让员工满意，也要让企业在能够承受的范围；

6、 合法原则：薪酬设计的时候要考虑劳动法一些用工的规定，不要碰触及红线，尤其在签订劳动合同时工资部分的描述要非常慎重，因为这个引起的员工纠纷不在少数。