薪酬管理服务咨询公司哪个品牌好？

一、薪酬管理服务咨询公司哪个品牌好？

做薪酬管理服务咨询，最好是找能落地的咨询公司，这样会比较有保障，而且对企业的收益成效也更好。如果你叫我推荐，我推荐深圳华菁企管，一家专业做薪酬管理落地的咨询公司。

企业为什么要做薪酬绩效管理？当然是为了降本增效和支撑企业战略目标发展。华菁企管就是这样的薪酬设计咨询公司。做项目之前都会通过调研沟通能够给企业带来什么样的成效和怎么去支撑企业战略目标，而不是单单落地一个方案那么简单。

华菁企管通过顾问团队驻企，打造适用公司现状的或基于职位的薪酬体系或基于绩效的薪酬体系及基于能力的薪酬体系‚从而维护薪酬的内部公平性‚增强员工的满意度；同时‚薪酬与员工个人的绩效、贡献和能力紧密联系‚能最大效用的激励员工‚也体现了注重能力和绩效、贡献的企业文化和理念。

如果您有做薪酬绩效设计的需求，不妨和深圳华菁企管详细聊聊，相信华菁企管能够帮到您。

二、薪酬专员与绩效专员哪个好？

薪酬专员比绩效专员好，绩效专员很难做的。

三、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

四、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

五、绩效薪酬和奖金的区别？

区别在于指向不同，意思不同等，绩效薪酬是指工作业绩所应得的效益工资，薪酬，而奖金是指奖励的资金，二者有关系有区别

六、薪酬绩效常用的excel公式？

1. 平均薪酬：=AVERAGE(数据范围)

2. 标准差：=STDEV(数据范围)

3. 平均绩效：=AVERAGE(数据范围)

4. 标准偏差：=STDEVP(数据范围)

5. 绩效差异度：=VAR(数据范围)

6. 绩效平均偏差：=AVERAGE(ABS(数据范围-平均绩效))

7. 标准差：=STDEV(数据范围)

8. 相关性：=CORREL(数据范围1，数据范围2)

9. 回归方程：=LINEST(数据范围1，数据范围2)

七、国企绩效和薪酬的区别？

在国企，工资有基本工资和绩效组成，绩效分为月度绩效，季度绩效，年度绩效。不同的绩效按照时间节点考核计发。而薪酬指的是每个员工每个月应发的工资，根据每个人的工龄，司龄，学历，职称，职务等条件核定测算出来的月度应发合计。

八、招聘和绩效薪酬的差别？

绩效与薪酬的区别为：前者是员工个人或群体，在一定时间内做出的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，可以据此评估员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等。

而后者则是员工因其所提供的劳务而获得的包括工资福利等包括物质与精神层面的各种形式的酬劳。

在一些薪酬体系中，绩效会与薪酬联系起来，通过考核个人或群体的业绩，来调节最终的薪酬，二者有十分密切的联系。

九、绩效薪酬是谁提出的？

泰勒。科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础。素有“企业管理之父”之称的泰勒，已经提出金钱是对员工的主要刺激因素。他认为员工作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。

为了经营和产出的最大化，他主张从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随个人产出的不同而有所差异。

因此，他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想是早期绩效报酬管理的理论基础。

十、薪酬绩效专员的工作职责是什么？

薪酬总监经理管理岗2022年工作总结

2022年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止2022年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，2022年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、2017在职津贴补贴清理上报工作、2017年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2022年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，2022年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了2022年度各项培训计划的实施。例如在2022年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2022年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2022年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

572、2022年终述职总结报告和2023年工作计划

原文链接：

571、人力资源工作年度报表

原文链接：

570、年度优秀员工评选（制度+方案+表格+通告）

原文链接：