好团队绩效标准？

一、好团队绩效标准？

1. 凝聚力：团队的成员是否都具有较强的团队意识，是否愿意和其他成员合作

2. 多样性：团队的成员是否具有完成团队目标所需要的多样化的背景，保证丰富性

3. 一致性：团队成员能否朝同一的目标并按照统一的计划来行动，发挥合力的效果

4. 互补性：团队成员之间能否实现彼此能力和领域的互补，

5. 稳定性：团队成员及整体，能否保持良好的稳定性，不易出现较大的不利变动

6. 应变性：团队能否在不同的状况下呈现出灵活的反应方式

7. 创新性：团队及成员是否有较高的创新思维和能力，能有效的对现状进行改变

8. 效率性：团队内部是否能有高效率的内部沟通与协作

9. 成长性：团队及成员都有较大的提升空间和潜力，并呈现出良好的成长态势

10. 问题解决性：团队是否能够有效的解决所面临的问题

二、直播团队绩效考核与薪酬管理方案？

对于直播团队绩效考核和薪酬管理，需要将工作职责、业绩考核指标和薪酬管理结合起来进行管理。

在工作职责上可以明确针对本组选出十位优秀员工，以及每位优秀员工获得的奖励；在业绩考核指标上可以按照时间、成本、质量、安全等方面进行考核；在薪酬管理上，可以按照画面质量、主播表现、线上活动绩效等进行评估，并设计相应的薪酬等级。

三、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么？

在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队和部门作为考核单位的相关内容已经越来越重要，特别是团队绩效薪酬制度，其特点包括我想几个方面：

第一，团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。

第二，根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。

第三，在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。

就适用条件而言，对团队薪资绩效制度的设计还是需要充分考虑团队类型和工作模式，根据不同团队类型和工作性质，例如：工作量，里程碑目标，业绩指标，kpi指标等考察条件，进行团队整体的绩效设定。

四、薪酬专员与绩效专员哪个好？

薪酬专员比绩效专员好，绩效专员很难做的。

五、绩效薪酬是根据什么决定的薪酬？

绩效薪酬是根据个人工作表现，工作实际效果决定的薪酬

六、绩效与薪酬的关系？

1.

将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看,老板喜欢做考核、要高绩效,而员工不愿意承受高目标高要求。 员工喜欢做激励、要高收入,而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统,老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

2.

挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上,很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”,或公司补贴一部分加薪放入其中 但存在4个根本性的问题:1)绩效工资占比低,力度小;2)弹性不大,力度不高;3)高目标之下,扣多奖少;4)员工认为绩效工资也是既得收入,不容如此减扣。

3.

传统薪酬模式遏制了人效提升。

七、团队绩效是团队的最终成果,团队绩效决定了团队的效能对吗？

团队绩效是团队的最终成果，团队绩效也决定了团队的效能，这句话是对的。

团队一起努力的团队绩效，也就是这个团队最终努力的结果，团队整个努力的最后绩效也就决定了这个团队是否是好是坏，是否有效能。

八、绩效薪酬和奖金的区别？

区别在于指向不同，意思不同等，绩效薪酬是指工作业绩所应得的效益工资，薪酬，而奖金是指奖励的资金，二者有关系有区别

九、薪酬绩效常用的excel公式？

1. 平均薪酬：=AVERAGE(数据范围)

2. 标准差：=STDEV(数据范围)

3. 平均绩效：=AVERAGE(数据范围)

4. 标准偏差：=STDEVP(数据范围)

5. 绩效差异度：=VAR(数据范围)

6. 绩效平均偏差：=AVERAGE(ABS(数据范围-平均绩效))

7. 标准差：=STDEV(数据范围)

8. 相关性：=CORREL(数据范围1，数据范围2)

9. 回归方程：=LINEST(数据范围1，数据范围2)

十、国企绩效和薪酬的区别？

在国企，工资有基本工资和绩效组成，绩效分为月度绩效，季度绩效，年度绩效。不同的绩效按照时间节点考核计发。而薪酬指的是每个员工每个月应发的工资，根据每个人的工龄，司龄，学历，职称，职务等条件核定测算出来的月度应发合计。