采购总监五个维度？

一、采购总监五个维度？

第一个维度：战略一致性

采购组织与公司战略要形成一致，并为公司战略提供支持。

各个公司的战略在不同阶段有所不同，行业之间也有差异，采购组织如何为公司创造竞争优势，是值得思考的问题。

采购组织一定要与公司战略保持一致。采购不仅要了解公司战略，还要从战略一致性的角度帮助公司在市场竞争中取得成功。

如果一个公司缺少支撑其战略实施的采购供应管理战略，即公司战略与采购战略不一致，很可能会导致“公司向东走，采购向西走”。

采购与公司战略不一致，也很难获得领导的支持。

第二个维度：品类管理与执行

很多公司在品类战略管理和执行方面做得并不是很好。他们要么没有战略，要么战略无法落地。在具体执行时，不清楚根本原则与方法，很容易产生疑惑。

第三个维度：结构和系统

要做好采购工作，需要用系统、数据、流程、工具来管理采购部门的资源。这些方面的能力体现了采购工作的成熟度。

实际上，工具很好找。比如，对内分析，可以用花费分析（Spending Analysis）工具；宏观环境分析，可以用PEST [政治（Politics）、经济（Economy）、社会（Society）、技术（Technology）]分析工具。当然，我们可能更熟悉SWOT [优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）] 分析工具。

刚开始做事时，第一步，要从简单的、容易看得见成果的地方入手，做一定的统计分析后，大家就会发现一些改进的空间，兴趣自然就来了。

第二步，在这个过程当中，发现内部某个人擅长做战略采购。

第三步，把结果呈现出来，让大家觉得做这件事是有成效的、有结果的，激发大家持续地、深度地做下去。

第四个维度：能力与文化

在工作中，采购的思维方式、行动方式、沟通方式，特别是学习能力，都非常重要。

二、研发绩效考核维度指标？

研发绩效考核的维度指标可以根据具体的组织和研发目标而有所不同。以下是一些常见的研发绩效考核维度指标，供参考：

项目成果：

项目交付时间：按时完成项目交付。

项目质量：交付的产品或解决方案质量是否符合要求。

项目成本：控制项目开发过程中的成本。

创新能力：

新产品或技术的研发数量和质量。

技术创新能力：是否有新的技术突破或专利申请。

创新文化：鼓励员工提出新想法和创新的氛围。

团队合作：

团队协作能力：团队成员之间的合作和协调能力。

知识共享：团队成员之间的知识分享和学习能力。

团队目标达成：团队共同努力实现研发目标。

个人表现：

技术能力：个人在相关领域的专业知识和技能水平。

问题解决能力：解决技术难题或项目中遇到的问题的能力。

学习和发展：个人的学习能力和职业发展意愿。

资源管理：

预算控制：合理管理研发项目的预算和资源。

时间管理：合理安排和利用研发时间和资源。

需要注意的是，以上只是一些常见的维度指标，具体的研发绩效考核指标应根据组织的实际情况和目标进行定制。同时，绩效考核应该是一个全面的评估过程，综合考虑多个维度指标，以全面评估研发团队和个人的绩效。

三、政策绩效评估四个维度？

政策效益、经营能力、风险控制、体系建设

四、销售总监底薪和绩效比例？

如果是大公司的话，销售总监底薪是很高的，一万到几万都有。然后是部门提成。提成的点数就不好说了，有些公司年产值几千万，有些是几个亿，所以点数说不准的。

五、成本总监岗位关键绩效指标？

1、利润达成率：一般会涉及销售利润，是按照实际利润和计划利润对比比率来考核。

2、成本控制率：一般会涉及到工程项目成本，是按照实际决算结算成本和预算成本对比比率来考核。

3、费用控制率：一般会涉及到销售费用、管理费用、财务费用等，是按照实际费用和预算费用对比比率来考核。

4、与其他部门的协作。主要是考核职能部门的协作度，可以由他部门打分来完成考核。

六、生产总监语录？

“质量”是生产出来的，而不是“检验”出来的，生产线就是一条生命线，产品就是一个鲜活的生命。

七、制造总监与生产总监区别？

职责不同

制作总监的职位概要：全面负责组织制定并执行公司生产计划，组织、管理、控制和监督整体制造系统的工作，以实现公司生产目标。

生产总监的职责与任务主要包括两项内容：

一是搞好生产过程组织与 劳动组织的统一。

二是搞好生产准备的组织工作。

八、绩效考核的三个维度？

三个维度嗯：态度、绩效、能力。

绩效考核是对企业战略目标的分解、执行、评估和改善的过程管理，考核指标的设立，可以有效地反映出企业关键业绩驱动因素衡量参数的变化，可以对业绩结果进行衡量和纠偏。

九、企业绩效管理的8个维度？

很多公司都建立了自己的绩效管理制度，但为什么最后的实施效果不佳呢？要检验一项绩效管理流程是否有效，可以从以下八大维度去检验。如果哪个维度没有做到位，很可能导致该公司的绩效管理工作最终流于形式、功亏一篑。

第一责任人

很多人会误认为绩效管理的第一责任人是HR主管。

确实，在很多公司，绩效管理和员工招聘、薪酬福利、培训发展等职能一起，都归于人力资源部管辖，于是大家自然地把HR主管视作绩效管理流程的第一责任人。事实上，组织中的每一级管理者才是绩效管理的第一责任人。

绩效管理的对象是组织绩效，进一步可以分解为部门绩效和个人绩效，也就是业务的绩效。业务做得好不好，最重要的责任人是直接实施者，也就是各级管理者。

业务管理者是每天冲在第一线的人，对组织的业务结果直接负责。业务出了问题，他们需要第一时间拿出解决办法。因此，在对组织和团队的绩效管理方面，他们才是真正的第一责任人。

在这个过程中HR主要对管理者起支持作用，设计公司统一的绩效管理制度和流程、制订绩效考核标准和推进绩效结果应用，帮助管理者更好地实现自己的绩效目标。

如果这个主次关系没有分清，就容易出现很多公司的问题：管理者把绩效管理的所有工作扔给HR，到年底需要进行绩效考核了才来关心一下，平时反而忽略了对团队内部绩效的跟踪、对团队成员绩效能力的辅导，以及与兄弟业务部门一起对组织绩效目标的沟通和协同。

目标设定

组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略，来设定分阶段期望实现的目标。

绩效目标设得过高，让员工觉得实现起来犹如水中捞月，最后失去工作动力；绩效目标设得过低，员工轻轻松松就能完成，没能发挥出组织的最大潜力。

那么，整个组织的具体绩效目标应该设置在什么水平？

可以参考两个维度：对内，今年的目标一定不能低于去年。比如，去年产品的市场占有率达到了5%，那么今年的市场占有率就要至少大于5%甚至更高；对外，今年的目标一定不能低于所在细分市场的发展速度。比如，今年预计所在细分市场的整体销量增长为15%，那么今年本公司的产品销量增长目标就要至少为15%以上。

在具体的目标类别方面，按照平衡积分卡的原则，需要包括财务指标、流程指标、客户指标、组织指标等。

财务指标直接衡量组织的绩效结果，比如销售额、利润率、投资回报率等。但是，财务指标大多是滞后性指标，只有等当期业务结束之后，才能知道具体的结果。假如在经营期

十、crm绩效测评的三个维度？

crm绩效测评的三个基础的考核维度是：

一、工作业绩：它是衡量和判断本岗位工作做得好坏的考核维度，可以涵盖任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效。任务绩效是体现本职工作任务完成的结果；管理绩效包括目标业绩考核和职能考核，主要是对结果的考核，往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得；职能绩效是对部门职能完成情况的考核；周边绩效则是对与其他岗位或部门协作配合完成情况的考核。工作业绩属于财务指标、硬指标的考核维度。

二、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，可以从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，如对遵守公共规则（包括社会规则和企业规则）、遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）执行情况的考核。工作态度考核也称之为行为考核、素质考核或品行考核，是属于软指标的考核维度。通常这类的软指标多达120多个，例如客户服务意识、执行力、廉洁奉公、主人翁意识等等。

三、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、专业技能和岗位所需要的特定知识和操作能力。工作能力是指完成一定活动的主观本领，工作能力是完全可以测量评估出来的。每个岗位都有特定的能力要求，先有岗，后有人。