一、ksf薪酬绩效模式的优缺点
1.同质性原则
2.关键特征原则
3.独立性原则。
KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案
KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式——K指标提取原则
K指标是具体的且可以衡量和测度的。
K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。
K指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，正所谓问题在哪里焦点就在哪里。
K指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。
K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。
K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
K指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
二、ksf薪酬绩效模式经典案例
KSF中文翻译就是关键成功因子，如果一个企业要想做好一个事，做好一家企业，他一定有一些关键点，他要做的事情很多，但是你不一定要把每件事情都做好，要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。
部门里面有些关键的岗位是一定要做好，而一个岗位里面又有几件重要的事情，关键的几个重要点是一定要做到位，所以我们KSF的关键成功因子，它是直接从企业的关键点落地到部门，从部门再落地到岗位，让每一个岗位都得知道我的关键成功因子是什么，而这些关键成功因子实际上就是跟我前面讲的绩效是完全有关系的，就是我的关键实现的绩效因子在哪里？
我想把绩效提高有哪些因子，哪些要素会影响我的绩效，所以这里面所讲的KSF，实际上到最后出来就是跟企业的绩效是完全一致的。
三、ksf薪酬绩效模式的优点
KSF和PPV是两种不同的薪酬模式，主要应用于中小民营企业。KSF，即关键成功因子，是一种将员工薪酬与企业绩效进行全面融合的激励分配模式。它强调了增长性和激励性，使薪酬具有较高的弹性。PPV，即产值量化薪酬模式，是一种将员工的工作内容以标准化价值化规则化方式进行量化和与员工收益关联形成多劳多得的利益分配制度。它打破了传统的定薪级的模式，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效。
总的来说，KSF和PPV都是为了提高员工的工作积极性和效率，但它们在具体的应用和实施上有所不同。
四、kfs薪酬绩效模式表格
kfs又叫关键成功因素法，是一种致力于于企业愿景和长期目标实现的绩效提取和管理方法。一般来说，kfs与薪酬激励系统强相关。因其灵活度高/注重企业和个人双赢/实施成本相对较低而受到中小企业的欢迎，或者是发展中的业务部门。
kfs重点在于关键（5-9个指标）成功（企业愿景实现）两点，在实施中，一般流程为：企业目标--目标识别--关键因素识别--指标提取--指标定义--薪酬系统匹配--方案实施--跟踪改进--总结复盘（循环）。
由上级下拆解企业目标，结合kpi的方法，落地为整体的绩效管理系统。
五、ksf薪酬绩效模式表格怎么填
马爸爸曾说，员工离职，要么是钱不到位，要么是受委屈了。从这里可以看出，打造高绩效团队，要从利益和文化两方面来入手。
一、文化驱动。要用积分式来打造“越努力越幸运”的企业文化，用文化来留人，激励人。具体包括日清分，岗位分，奖励分，福利分和快乐大会。
1、日清分。即算分，。促进员工每日达到工作标准，制定以工作日为单位的目标与计划，做好日清。以平均分加入总积分排名，订立底线衡量员工的努力程度。
2、岗位分。即加分。对岗位主要工作结果与过程进行量化管理。明确岗位可以加分的条件与项目，并做好相对平衡。
3、奖励分。即奖分奖券，针对优秀、分外、特别之事。鼓励员工多付出，多创造。奖励分用于总积分排名，奖券用于月度和年度抽奖。
4、福利分。即福利货币。对员工的福利进行激励性设计，将福利向奖励转化。根据1福利分＝1元的原则，规划员工的福利性奖励。
5、快乐大会。集结工作总结、表彰、快乐、互动、庆祝、奖励为一体的员工活动。月、季、年度安排。
二、利益驱动。要用KSF+ PPV的绩效薪酬模式。绩效考核和薪酬激励要放在一起做，不要分割开来。
1、KSF全绩效薪酬模式。是指决定岗位价值的最具代表性的、最有影响力的关键性指标。两大核心思维是加薪思维和共赢思维。KSF既是满足员工需求的加薪方案，也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。员工要加薪，企业要增利，这是人性的基本需求，也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题，企业根本就不可能打造真正的团队。
2、PPV，基于个人产值、价值的量化薪酬绩效模式，强调按个人的产出和价值，通过内部的计价方式计算员工薪酬。核心理念是同岗不同薪，多劳多得，价值交易，复合型岗位，一专多能。
KSF+ PPV全绩效模型:产值工资+价值工资。
产值工资:员工所有的努力与付出都必须指向“产出”。包括公司产出，即利润、营业额、毛利、产值、产量等；也包括个人产出，包括个人销售，完成产量等。
价值工资:员工应将公司有限的资源实现价值最大化，并用于创造高价值、高绩效的工作项目，包括成本、费用、客户、人效、人才培育等