苏州劳动合同管理平台

一、苏州劳动合同管理平台

今天我将要向大家介绍一个非常重要的工具——苏州劳动合同管理平台。对于企业来说，合同管理是一个关键的环节，也是保障员工权益和公司利益的重要手段。而苏州劳动合同管理平台则为企业提供了一种高效、便捷的解决方案。

什么是苏州劳动合同管理平台？

苏州劳动合同管理平台是专为企业打造的一款在线合同管理系统。它以数字化的方式，帮助企业实现合同管理的标准化和自动化，提高合同管理效率，降低合同风险。

借助苏州劳动合同管理平台，企业可以在一个统一的平台上完成劳动合同的创建、签署、存储和查询等一系列关键流程。通过系统的合同模板和合规性审核，可以避免合同信息的误填、遗漏或违规，确保合同的合法性和有效性。

苏州劳动合同管理平台的功能

苏州劳动合同管理平台具有丰富的功能，满足了企业合同管理的各种需求：

• 合同创建：平台提供了多种合同模板，企业只需根据实际情况填写相关信息，即可快速生成合同。合同模板的使用可以减少由于制作合同格式错误带来的不必要麻烦和风险。
• 合同签署：通过苏州劳动合同管理平台，企业可以实现电子合同的签署，省去了纸质合同的繁琐流程。同时，系统还提供了签章认证，保证合同的真实性和合法性。
• 合同存储：所有的合同都会被安全地存储在云端，企业可以随时随地进行查阅和下载。合同存储的电子化不仅节省了存储空间，还提高了合同数据的安全性和可靠性。
• 合同查询：苏州劳动合同管理平台提供了便捷的合同查询功能，企业可以通过多种条件进行筛选和搜索，快速找到所需合同信息。同时，系统还具备合同过期提醒功能，帮助企业及时处理合同续签或解除的事务。
• 合同统计：通过系统的数据分析功能，企业可以实时了解合同的数量、类型、有效期等相关信息，为企业决策提供准确的数据支持。

为什么选择苏州劳动合同管理平台？

选择苏州劳动合同管理平台的理由有以下几点：

1. 高效便捷：苏州劳动合同管理平台通过数字化的方式，实现合同管理的标准化和自动化，大大减轻了企业的合同管理工作量和压力。
2. 合规保障：平台提供的合同模板和合规性审核功能，帮助企业避免了合同风险和违规操作，确保合同的合法性和有效性。
3. 信息安全：所有合同数据都会被安全地存储在云端，保障企业合同信息的安全性和可靠性。同时，合同存储的电子化也减少了信息丢失或泄露的风险。
4. 实时监控：苏州劳动合同管理平台提供了合同统计和过期提醒功能，企业可以实时了解合同的状态，及时处理续签或解除的事务，避免因合同失效而带来的不必要的损失和麻烦。
5. 成本节省：使用苏州劳动合同管理平台可以减少纸质合同的使用和印刷成本，同时也节约了合同存储的空间和管理的人力成本。

总结

苏州劳动合同管理平台是一款功能强大、高效便捷的在线合同管理系统。它帮助企业实现合同管理的标准化和自动化，降低合同风险，提高管理效率。选择苏州劳动合同管理平台不仅可以保障企业和员工的权益，还能为企业节约成本，提升竞争力。因此，若是您的企业正寻找合适的劳动合同管理工具，不妨考虑苏州劳动合同管理平台，相信它会是您的不二选择。

二、劳动合同管理条例？

第一章　总　　则

第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条　各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章　劳动合同的订立

第四条　劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条　劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条　劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条　除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条　地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条　用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章　劳动合同的解除和终止

第十八条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条　用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条　用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章　劳务派遣特别规定

第二十八条　用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条　用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条　劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章　法律责任

第三十三条　用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章　附　　则

第三十六条　对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条　劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条　本条例自公布之日起施行。

三、劳动合同管理的评判标准？

建立劳动合同管理评价标准 提高劳动合同管理水平，需要对劳动合同管理的状况进行评价,需要有评价的标准。劳动合同管理是分为不同层面的，因此，评价至少需要将其划分为总体评价指标和分项管理评价指标两类。

劳动合同管理评价是对劳动合同管理的一次全新的诠释,因此要从根本上注重这次劳动合同管理的效果和实施情况。ﻫ

一、建立劳动合同管理评价标准的目的ﻫ 有利于提高劳动合同质量,强化自我约束机制。随着市场竞争的加剧，劳动合同管理开始逐步被经营管理人员重视了,但还需要解决从哪些方面加强管理的问题。

劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。

合同管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查；职工可以将其作为监督的尺子,主管上级可以用此进行监督和检查评比。因此，建立完善的劳动合同评价标准有利于建立和完善自我约束机制。ﻫ

ﻫ 有利于促进劳动关系的和谐稳定。符合法律规范的劳动关系表现形式是用人单位与劳动者订立完善的具有法律约束力的劳动合同。

劳动合同制度的运行符合法律法规、规章和规范文件的规定,维护当事人双方的权益，是实现劳动关系稳定和谐的基础条件。因此,提高劳动合同管理水平是促进劳动关系稳定和谐的有效途径之一。

ﻫ 有利于提高劳动合同管理水平。评价标准是通过两个途径发挥作

用的：

一是将实际情况与评价标准进行比较，可以方便地找出管理工作中存在的差距,有利于采取有针对性的管理措施。

二是有利于建立科学的人力资源管理人员考核制度。

目前，建立对职工的绩效考核制度的用人单位逐渐增多,但考核对象多是生产经营人员，对管理人员尤其是对人力资源管理人员考核的较少,对劳动合同管理人员的考评更是凤毛麟角。考核，就要有标准。 ﻫ

二、劳动合同管理的总体评价指标ﻫ 劳动合同管理的评价标准应当是一个体系,并由若干个具体的评价指标构成。

ﻫ (一)劳动合同签订率ﻫ 劳动合同签订率=(签订劳动合同的职工总数÷应当签订劳动合同的职工总数）×100% ﻫ 劳动合同签订率的理想状态为１０0%。此指示反映的是用人单位贯彻落实《劳动法》,实行劳动合同制度的概况。

签订率不足100%,说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。

用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。 ﻫ 应当注意的问题,一是待岗职工属于应当签订劳动合同职工总数的范围。

二是签订劳动合同的职工总数中不应含有属于非劳动关系的人员，如离退休人员、勤工助学和在实习期间的学生等（在职在校学习的人员除外)。ﻫ （二）劳动合同完善率ﻫﻫ 劳动合同完善率＝（完善的劳动合同

四、劳动合同管理简答题？

公司入职员工，公司必须给员工购买五险。

五、劳动合同档案管理流程？

1.

填写《员工履历表》。

2.

发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3.

按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4.

确认该员工调入人事档案的时间。

六、劳动合同的管理合同包括？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同应当具备以下必备条款：①劳动合同期限。即劳动合同的有效时间。②工作内容。即劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位（工种），以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。③劳动保护和劳动条件。即为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施。④劳动报酬。即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当支付的工资。⑤劳动纪律。即劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。⑥劳动合同终止的条件。即除了期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，双方当事人间的权利义务关系终止。⑦违反劳动合同的责任。即当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。

《安全生产法》规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。违法订立这类协议的，该协议无效。

劳动合同的内容除以上必备条款外，劳动者与用人单位还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护等。

七、实名制管理劳动合同要求？

劳务实名制管理标准及要求 一、劳务分包进场管理 1、 分包单位资格预审 ① 项目商务部必须对参与投标的分包单位进行资格预审。分包单位企业资质必须达到 承揽工程的要求，并提供分包单位执行总包劳务实名制管理的承诺函、劳务企业现场负责人授权委托书及施工队长参加局信用等级评价证书。

② 分包单位企业资质需包含企业营业执照、安全生产许可证、资质证书、税务登记证 及组织机构代码证五部分。其中分包单位企业营业执照年检应符合要求。

③ 分包单位用工人数在100人以上，必须在执行总包劳务实名制管理的承诺函中指定 一名专职劳务管理员，并提供劳务管理员岗位证书复印件在项目备案。

用工人数100人以下的劳务分包单位在承诺函中需指定一名兼职劳务管理员，配合项目进行劳务管理工作。

④ 劳务企业现场负责人授权委托书（施工队长授权委托书）授权范围必须清晰。（见 附件1）

⑤ 施工队长参加局信用等级评价证书复印件在项目备案。 2、 劳务分包合同的签订 ① 劳务分包单位必须通过集采平台以邀请招标或公开招标的形式选定，严禁项目将劳 务作业直接发包。劳务分包招投标过程资料需在项目商务部留存备查，包括投标邀请书、投标书、开标记

八、企业如何进行劳动合同管理？

企业的劳动合同一般由人力资源部门管理，企业的其他类型的合同，例如采购合同、销售合同、工程项目合同等等都由其他相应的部门保管，而且各类合同因其性质不同，应当采取相应的管理方法予以管理，使得合同的管理有效化、高质量。

企业对于劳动合同进行分类管理。对于劳动合同的分类管理主要的标准包括：入职年限、部门划分、有无固定期限、岗位类型或者类别等等标准进行管理，这样一方面有利于工作质量和效率的提高，另一方面有利于规范化管理，一旦出现相应的劳动争议就很容易找到相应的劳动合同，也便于查找劳动合同，对于需要续签的劳动合同及时续签，对于时间到了不需要续签的劳动合同及时予以终止。

同时，企业针对劳动合同的完善化和规范化管理，有利于员工形成有效的退出机制以及企业通过及时终止不需要续签的劳动合同及时寻找需要的人才，可谓是一种双赢的局面。企业对于劳动合同的管理显得十分重要。

另外，企业对于劳动合同的规范化管理有利于避免和减少劳动争议的发生。企业与员工之间发生劳动争议是再正常不过的事情了，但是劳动争议的解决能否向着企业一方的利益最大化方向发展却是具有很大的可能性的，而这其中起到决定性作用的就是劳动合同本身。

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